No. 188/2012
México, D.F. a 6 de septiembre de 2012
EMITE SCJN DOS ACUERDOS PARA PROMOVER, RESPETAR Y PROTEGER DERECHOS HUMANOS DE SUS TRABAJADORES
• Acuerdo General de Administración II/2012: Bases para Promover la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
• Acuerdo General de Administración III/2012: Bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la SCJN
Con el propósito de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos de todas las personas y también asegurar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) emitió los Acuerdos Generales de Administración II/2012 y III/2012, mediante los cuales establece las bases para apoyar el crecimiento profesional y laboral de sus integrantes, y también fija las reglas para investigar y sancionar el acoso laboral y sexual en este órgano colegiado.
A través del Acuerdo II/2012, el Tribunal Constitucional afirma su compromiso de apoyar la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres que lo integran, y realizar las acciones necesarias para que éstas sean un hecho.
En tanto, el Acuerdo III/2012 establece las bases a fin de que la Suprema Corte de Justicia de la Nación cuente con un marco normativo adecuado para afrontar los casos de acoso laboral y de acoso sexual en el empleo, pues la comisión de estas conductas implica violaciones a los derechos humanos. Para este caso, se elaborará el Manual de Buenas Prácticas para investigar y Sancionar el Acoso Laboral y Sexual de este Alto Tribunal en un plazo no mayor a sesenta días hábiles a partir de la entrada en vigor del presente Acuerdo.
Para este punto, la Coordinación de Derechos Humanos y Asesoría de la Presidencia de la SCJN, por conducto del Programa de Equidad de Género, deberá someter a autorización del Comité de Gobierno y Administración de este Tribunal, en un plazo que no exceda los 60 días hábiles a partir de la entrada en vigor del presente Acuerdo, el Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y Sexual en este Alto Tribunal.
Ambos Acuerdos se enmarcan dentro de las reformas constitucionales que en materia de derechos humanos se aprobaron en junio del 2011, así como en diversos tratados internacionales de los que México es parte y también en precedentes de la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CoIDH), tales como la sentencia González y otras vs. México, el caso del Campo Algodonero.
En el Acuerdo General de Administración II/2012, sobre Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en la SCJN, se establece que los titulares de los órganos administrativos del Tribunal Constitucional promoverán la formación en materia de derechos humanos y de perspectiva de género y deberán plasmar lo anterior dentro de los Programas Anuales de Trabajo de cada uno de dichos órganos.
De igual forma, se expresa, los titulares de estos órganos deberán propiciar la equidad entre las responsabilidades familiares y el acceso al trabajo, de ahí que establecerán, de acuerdo a las necesidades del servicio, jornadas laborales que, preferentemente, sean compatibles con las necesidades del servicio y las obligaciones inherentes al cuidado de personas dependientes.
Asimismo, se promoverá ante las instancias competentes el trabajo a distancia para las personas con discapacidad o, en casos excepcionales, para otras u otros servidores públicos, cuando sea compatible con las funciones propias del cargo.
Por equidad, se dispone que los servidores públicos podrán, en condiciones de igualdad con las servidoras públicas, solicitar días económicos, dentro de los autorizados en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, para atender problemas de salud, asuntos escolares o aquellos que requieran su intervención respecto de las personas a su cuidado.
Y, por último, se determina que en las actividades de capacitación, difusión, comunicación, vinculación social, deportivas, recreativas y socioculturales que la Suprema Corte desarrolle bajo su responsabilidad, o en las que intervenga, se fomentará una visión respetuosa e igualitaria de las personas y, por lo tanto, se evitará la reproducción de estereotipos de género en su diseño, concepción y desarrollo logístico.
ACUERDO III/2012: UN MARCO NORMATIVO PARA AFRONTAR CASOS DE ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN EL EMPLEO
Por su parte, el Acuerdo General de Administración III/2012 surge de la necesidad de que la Suprema Corte cuente con un marco normativo adecuado para afrontar los casos de acoso laboral y de acoso sexual en el empleo, pues la comisión de estos implica violación de derechos humanos.
Este Acuerdo, se subraya, es adicional al Acuerdo Plenario 9/2005 aprobado el 28 de marzo del 2005, ya que emite reglas complementarias que atienden, de forma expresa, los aspectos específicos de los casos de acoso laboral y de acoso sexual.
Desde la perspectiva de los artículos 131, fracciones I, VIII y XIII, de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación y 8, fracciones I, VI y XXIV, de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas y Registro Patrimonial, estas acciones constituyen evidentes infracciones a los deberes que dichos ordenamientos imponen a los servidores públicos, con independencia de que los probables responsables sean hombres o mujeres; además de su previsión en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y en instrumentos internacionales como la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belém do Pará”, y la Recomendación General 19 del Comité para la Eliminación de la discriminación Contra la Mujer.
El acoso laboral y el acoso sexual son conductas que exigen conocimiento sobre sus especificidades, así como prácticas adecuadas para prevenirlas, investigarlas, sancionarlas y repararlas, destaca el Acuerdo.
El Acuerdo expone que dadas las innegables consecuencias físicas, emocionales, psicológicas y/o laborales que las conductas de acoso laboral o de acoso sexual provocan en las personas afectadas, es imperativo que los órganos administrativos competentes de la Suprema Corte adopten bases para afrontar estos casos de manera justa, imparcial, expedita y con respeto a los derechos humanos.
Se denomina Acoso laboral: a los actos o comportamientos, en un evento o en una serie de ellos, en el entorno del trabajo o con motivo de éste, con independencia de la relación jerárquica de las personas involucradas, que atenten contra la autoestima, salud, integridad, libertad o seguridad de las personas; entre otros: la provocación, presión, intimidación, exclusión, aislamiento, ridiculización, o ataques verbales o físicos, que pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian, con el resultado de que interfieren en el rendimiento laboral o generan un ambiente negativo en el trabajo.
Asimismo, se precisa que Acoso sexual: son actos o comportamientos de índole sexual, en un evento o en una serie de ellos, que atentan contra la autoestima, la salud, la integridad, la libertad y la seguridad de las personas; entre otros: contactos físicos indeseados, insinuaciones u observaciones marcadamente sexuales, exhibición no deseada de pornografía, o exigencias sexuales verbales o de hecho.
El acoso sexual se configura independientemente de la relación jerárquica entre las partes y puede consistir en:
1) Chantaje sexual (quid pro quo): requerimientos de favores sexuales a cambio de un trato preferencial, o promesa de él, en su situación actual o futura en el empleo, cargo o comisión; como amenaza respecto de esa situación; o como condición para su aceptación o rechazo en un empleo, cargo o comisión. Y,
2) Acoso sexual ambiental: acercamientos corporales u otras conductas de naturaleza sexual indeseadas u ofensivas para quien las recibe, utilización de expresiones o imágenes de naturaleza sexual que razonablemente resulten humillantes u ofensivas para quien las recibe.
Con base en el Acuerdo Plenario 9/2005, el órgano administrativo competente para recibir la denuncia o queja y llevar a cabo la investigación deberá:
I. Analizar la conducta denunciada como acoso laboral para diferenciarla de una conducta inherente a las exigencias del empleo, cargo o comisión, así como de las funciones asignadas a quien se queja.
II. Debe revisar la conducta denunciada como acoso sexual con la finalidad de determinar la modalidad de chantaje sexual (quid pro quo) o ambiental.
III. Determinar el ámbito espacial en que ocurrió el acoso laboral o el acoso sexual para caracterizarlo como sucedido en el ámbito del trabajo.
IV. Evaluar razonablemente la ausencia de consentimiento libre y voluntario por parte de la víctima respecto de la conducta de contenido sexual materia de la queja.
V. Aplicar el “estándar de la persona razonable” como mecanismo de interpretación respecto del significado de ciertas conductas y su aptitud para generar intimidación, exclusión, ofensa, presión, humillación, miedo o inseguridad sexual.
VI. Establecer qué elementos acreditarían la intencionalidad de quien sea probable responsable.
VII. Evaluar las relaciones de poder, formales o informales, entre las personas involucradas
En el caso, la Contraloría de este Alto Tribunal contará con personal capacitado para la recepción de las declaraciones de la víctima y de quienes comparezcan como testigos del acoso laboral o sexual, así como de quien sea probable responsable.
Durante la investigación que se realice, se acudirá a opiniones expertas para determinar la existencia de secuelas psicológicas en la persona afectada, descartar que la denuncia se deba a prejuicios o reacciones hipersensibles y para conocer el perfil de la persona acusada.
En casos que no revistan gravedad, podrá recurrirse a un mecanismo alternativo de aclaración y/o conciliación para propiciar que las personas involucradas lleguen a una sana convivencia.
La procedencia de ese mecanismo dependerá, en todo caso, de la temporalidad, de la conducta atribuida y de la seriedad de la acusación; de que razonablemente no existirá una represalia y la integridad de la víctima no correrá riesgo; de que no sean varias las personas afectadas, y de que el servicio público a cargo de las personas involucradas no se hubiere visto perjudicado.
Concluida la investigación, el órgano competente, de acuerdo a la naturaleza y circunstancias del caso, evaluará si la conducta o conductas pueden ser calificadas como graves para efecto del procedimiento de responsabilidad administrativa. Lo anterior, con la finalidad de que la sanción impuesta corresponda a la magnitud de la conducta y de los resultados causados.
A fin de proteger la integridad física, durante la indagación o el procedimiento de responsabilidad administrativa, se podrán dictar medidas cautelares de protección a favor de la parte ofendida que consistirán, entre otras, en reubicaciones, cambios de horarios y las demás que sean eficaces para garantizar su integridad.
Se determina que conductas de acoso laboral y de acoso sexual constituyen infracciones a los deberes previstos en las fracciones I, VI y XXIV del artículo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, en relación con las fracciones I, VIII y XIII del artículo 131 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación.
Lo anterior porque implican abuso o ejercicio indebido del empleo, cargo o comisión; constituyen una falta de respeto y rectitud; entrañan incumplimiento a disposiciones legales, reglamentarias y/o administrativas, y, en todos los casos, se apartan de los principios de legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia que rigen el servicio público.
Ambos Acuerdos destacan lo establecido en la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer que obliga a los Estados Parte a modificar patrones socioculturales de conducta de mujeres y hombres, para eliminar prejuicios y prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de mujeres y hombres.
También se toma en cuenta la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer “Convención de Belém do Pará” que consagra el derecho de las mujeres a ser valoradas sin patrones estereotipados de comportamiento basados en conceptos de inferioridad o de subordinación.
En este caso, se explica que los estereotipos de género son ideas heredadas de carácter cultural según las cuales ciertas características, capacidades, conductas o funciones son propias de mujeres u hombres.
De igual forma, se consideró lo establecido en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad que señala que los Estados Parte adoptarán las medidas pertinentes para asegurar la realización de ajustes razonables a favor de la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad. Se consagra el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en entornos laborales abiertos, inclusivos y accesibles, y bajo condiciones justas y favorables.
Ambos Acuerdos se publican hoy en el Diario Oficial de la Federación.